غوغل تكشف عن هاتف متطور قابل للطي ويعمل بالذكاء الاصطناعي
كشف التفاصيل الكاملة لما حصل في معارك كورسك وما نعرفه عن التوغل الأوكراني في روسيا
الهولندي المثير للجدل يعود الظهور من جديد ويبشر بزلزال في هذا اليوم.. وعالم شهير يرد
روبوت إيلون ماسك يفجر طوفاناً… سياسيات عاريات وصور مسيئة
إسرائيل تعلن تحطم طائرة حربية في البحر وتكشف الأسباب
تعرف على تأثير السهر وقلة النوم على جسمك وآلامه غير المبررة
نشاط التكرير بالشرق الأوسط.. أهم أسباب زيادة كميات المنتجات النفطية المكررة
الجيش الأميركي يعلن تنفيذ عملية ضد الحوثيين
غضب عارم" من لاعب النصر بعد طرده في كأس السوبر السعودي.. وهكذا كان رد فعل رونالدو
فضيحة تاريخية.. وزير حوثي يزور عدن ويقيم في فله مخصصة له في منطقة الممدارة تحت حراسة الانتقالي
دعونا في البداية نتعرف على الاستقرار الوظيفي: فهو الإحساس بالرضا والأمان الوظيفي والذي يدفع الموظف إلى البقاء والاستمرار في العمل لدى منظمته وهو اختيار طوعي وإرادي، فالاستقرار الوظيفي هو ناتج لعديد من العوامل والإجراءات التي تتخذها المنظمة بهدف الاستبقاء والاحتفاظ بالعاملين الأكفاء بها والذين هم السبب الجوهري في تحقيق أهدافها.
لذلك المسؤولية من وجهة نظري مشتركة بين الطرفين هما صاحب العمل بالدرجة الاولى و العامل بالدرجة الثانية، ففي حال كان الموظف مُهَيّأ نفسياً ومادياً للاستقرار الوظيفي، ولَم يقم صاحب العمل بالدور المنوط بِهِ، أثر ذلك بشكل سلبي على الموظف واستقراره، وتسبب في كثرة الدوران الوظيفي مما يترتب على ذلك تسرب خبرات المنظمة وخسارت كادر بشري، وبالتالي تخسر المنظمة.
وفِي حال سخر صاحب العمل كل عوامل الاستقرار الوظيفي وكل ما يجب عليه توفيره، ولكن كان العامل غير مُهَيّأ نفسياً ومادياً للاستقرار الوظيفي، ولَم تفلح جهود صاحب العمل في اعادة التهيئة لاستقرار الموظف فإن الموظف سيخسر وظيفته في اَي لحظة لإن الحالة النفسية تنظر إلى خارج أسوار المنظمة بشكل مستمر. وبالتالي ايضاً تكون هناك خسارة لكادر بشري وزيادة في التدوير الوظيفي وتسرب للخبرات المتراكمة.
استشهد هنا بمقولة للأستاذ يحيى محمد المعلم وهو رئيس مجلس ادارة شركة المعلم القابضة حيث قال "مُنْذُ قرابة ثلاثون عاماً في العمل الإداري عرفت أسباب كثيرة للنجاح، المحور الأساسي وحجر الزاوية في هذه الأسباب بعد توفيق الباري جل وعلا شيءٌ واحد، هو كيف تستقطب خيرة الرجال وكيف تحافظ عليهم."
نلاحظ هنا أن الاستاذ يحيى ذكر "المحافظة عليهم" فيمكننا ان نستقطب كوادر بشرية يُمثلون ثروة لمنظماتهم، لكن قد تكمن الصعوبة في كيفية المحافظة عليهم.
نعم هذا صحيح وهذا ما يذكره كل علماء الادارة ولكني هنا استشهدت بهذه المقولة كونها صدرت من رجل اعمال ميداني، وهذا من وجهة نظري يختلف عن غيره فعندما يصدر من رجل أعمال يمارس العمل الميداني وترى نجاح في إدارته ونجاحاً في منظماته فإنما يدل ذلك على أثر هذا الاهتمام بالكادر البشري والاستقرار الوظيفي في نجاح الأعمال بشكل عام، فما يذكره علما الإدارة الذين نهلنا من مناهلهم شيء والتطبيق شيء أخر، لان هناك فرق بين النظرية والتطبيق، ففي الغالب التطبيق يكون اصعب بكثير من التنظير. لكن ثمار التطبيق تكون مجزية.
فنجاح المنظمات الرائدة مرتبط بشكل كبير بإستقرار كادرها البشري فهذا الكادر يبني خبرات تراكمية تمثل في مجملها معرفة.
وهنا أُذكر بخصوصية الخبرات والمعارف فلكل منظمة خصوصيتها في معارفها وخبراتها، فمن قد يمتلك معرفة او خبرة لدى منظمة معينة ليس بالظرورة أن يكون خبير في اَي منظمة اخرى، لكن الذكي من يقوم بالبناء السريع والاستفادة من التراكم المعرفي السابق لتطويعه للمستقبل.
تلك القصاصة الورقية التي كتبتها منذ أشهر وإحتفظت بها في درج مكتبي هي من دفعني لكتابة هذا المنشور حيث كتبتُ عليها بانهُ "لا يمكن الاستقرار في عمل ما، إن لم تكن هناك نية لذلك، ولا يمكن الإخلاص للعمل وأنت تعلم أنك غير مستقر فيه، ولا يمكن أن يستفيد صاحب العمل من الموظف إن لم يشعر الموظف بالاستقرار الوظيفي وأنهُ شريك لَهُ في جميع ما يترتب على هذا العمل من منافع وأضرار."
لذلك فإني ادعوا المنظمات للعمل على ترسيخ مبدأ الشراكة الوظيفية لما لها من تبعات إيجابية مع تحديد حدود واضحة لتجنب الانزلاقات الناتجة من التفسير المزاجي لمصطلح "الشراكة الوظيفية"التي قد تكون لها تبعات تؤثر على العمل. أي أنني أذهب لما هو ابعد من الاستقرار الوظيفي نحو شراكة وظيفية.