الإصلاح يعلّق على زيارة الرئيس العليمي لتعز
اتفاق يمني روسي على استئناف التعاون الثنائي في هذه المجالات
مجلس الانقلاب الحوثي يصدر قراراً جديداً بتعيين قيادات من المليشيات في اطار مايسمى المرحلة الثانية للتغييرات الجذرية - أسماء
إيران تعين سفيرا لها لدى مليشيات الحوثي بصنعاء
لماذا تشكل منصة التيليجرام صداعا كبيرا لليهود والولايات المتحدة وفرنسا؟
تعرف على طرق مشاهدة البث المباشر لمباراة برشلونة ورايو فاليكانو في الدوري الإسباني 2025
عاجل : هزة أرضية تضرب العاصمة المصرية القاهرة.. تفاصيل
توكل كرمان: فيلم حياة الماعز فيلم قدم صورة مشوهة بالغة السوء وغير منصفة للعربي أمام العالم.
33 حالة إصابة جديدة بشلل الأطفال في اليمن
المقاومة الشعبية تطالب العليمي بدعم الجيش لاستكمال تحرير تعز وعدم التعويل على المفاوضات كون الحوثي مشروع حرب وتمدد إيراني
دعونا في البداية نتعرف على الاستقرار الوظيفي: فهو الإحساس بالرضا والأمان الوظيفي والذي يدفع الموظف إلى البقاء والاستمرار في العمل لدى منظمته وهو اختيار طوعي وإرادي، فالاستقرار الوظيفي هو ناتج لعديد من العوامل والإجراءات التي تتخذها المنظمة بهدف الاستبقاء والاحتفاظ بالعاملين الأكفاء بها والذين هم السبب الجوهري في تحقيق أهدافها.
لذلك المسؤولية من وجهة نظري مشتركة بين الطرفين هما صاحب العمل بالدرجة الاولى و العامل بالدرجة الثانية، ففي حال كان الموظف مُهَيّأ نفسياً ومادياً للاستقرار الوظيفي، ولَم يقم صاحب العمل بالدور المنوط بِهِ، أثر ذلك بشكل سلبي على الموظف واستقراره، وتسبب في كثرة الدوران الوظيفي مما يترتب على ذلك تسرب خبرات المنظمة وخسارت كادر بشري، وبالتالي تخسر المنظمة.
وفِي حال سخر صاحب العمل كل عوامل الاستقرار الوظيفي وكل ما يجب عليه توفيره، ولكن كان العامل غير مُهَيّأ نفسياً ومادياً للاستقرار الوظيفي، ولَم تفلح جهود صاحب العمل في اعادة التهيئة لاستقرار الموظف فإن الموظف سيخسر وظيفته في اَي لحظة لإن الحالة النفسية تنظر إلى خارج أسوار المنظمة بشكل مستمر. وبالتالي ايضاً تكون هناك خسارة لكادر بشري وزيادة في التدوير الوظيفي وتسرب للخبرات المتراكمة.
استشهد هنا بمقولة للأستاذ يحيى محمد المعلم وهو رئيس مجلس ادارة شركة المعلم القابضة حيث قال "مُنْذُ قرابة ثلاثون عاماً في العمل الإداري عرفت أسباب كثيرة للنجاح، المحور الأساسي وحجر الزاوية في هذه الأسباب بعد توفيق الباري جل وعلا شيءٌ واحد، هو كيف تستقطب خيرة الرجال وكيف تحافظ عليهم."
نلاحظ هنا أن الاستاذ يحيى ذكر "المحافظة عليهم" فيمكننا ان نستقطب كوادر بشرية يُمثلون ثروة لمنظماتهم، لكن قد تكمن الصعوبة في كيفية المحافظة عليهم.
نعم هذا صحيح وهذا ما يذكره كل علماء الادارة ولكني هنا استشهدت بهذه المقولة كونها صدرت من رجل اعمال ميداني، وهذا من وجهة نظري يختلف عن غيره فعندما يصدر من رجل أعمال يمارس العمل الميداني وترى نجاح في إدارته ونجاحاً في منظماته فإنما يدل ذلك على أثر هذا الاهتمام بالكادر البشري والاستقرار الوظيفي في نجاح الأعمال بشكل عام، فما يذكره علما الإدارة الذين نهلنا من مناهلهم شيء والتطبيق شيء أخر، لان هناك فرق بين النظرية والتطبيق، ففي الغالب التطبيق يكون اصعب بكثير من التنظير. لكن ثمار التطبيق تكون مجزية.
فنجاح المنظمات الرائدة مرتبط بشكل كبير بإستقرار كادرها البشري فهذا الكادر يبني خبرات تراكمية تمثل في مجملها معرفة.
وهنا أُذكر بخصوصية الخبرات والمعارف فلكل منظمة خصوصيتها في معارفها وخبراتها، فمن قد يمتلك معرفة او خبرة لدى منظمة معينة ليس بالظرورة أن يكون خبير في اَي منظمة اخرى، لكن الذكي من يقوم بالبناء السريع والاستفادة من التراكم المعرفي السابق لتطويعه للمستقبل.
تلك القصاصة الورقية التي كتبتها منذ أشهر وإحتفظت بها في درج مكتبي هي من دفعني لكتابة هذا المنشور حيث كتبتُ عليها بانهُ "لا يمكن الاستقرار في عمل ما، إن لم تكن هناك نية لذلك، ولا يمكن الإخلاص للعمل وأنت تعلم أنك غير مستقر فيه، ولا يمكن أن يستفيد صاحب العمل من الموظف إن لم يشعر الموظف بالاستقرار الوظيفي وأنهُ شريك لَهُ في جميع ما يترتب على هذا العمل من منافع وأضرار."
لذلك فإني ادعوا المنظمات للعمل على ترسيخ مبدأ الشراكة الوظيفية لما لها من تبعات إيجابية مع تحديد حدود واضحة لتجنب الانزلاقات الناتجة من التفسير المزاجي لمصطلح "الشراكة الوظيفية"التي قد تكون لها تبعات تؤثر على العمل. أي أنني أذهب لما هو ابعد من الاستقرار الوظيفي نحو شراكة وظيفية.